Vem vill bli inkvoterad egentligen?

JÄMSTÄLLDHET. Att tillhöra en minoritet i ett sammanhang är ingen kvalifikation. Samhället ska utrota särbehandling. Kvotering är särbehandling. Inte ens om syftet är gott, t.ex. jämställdhet är kvotering rätt. När en grupp lyfts fram på bekostnad av en annan grupp så är det att attackera jämställdheten, skriver HR-krönikör Maria Ergül.

Feministerna skriker sig hesa. Politiker tycker att utvecklingen går för långsamt och förespråkar inkvotering. Det pratas om gubbvälden. Det genomförs fallstudier i absurdum, det forskas och statistik rapporteras slaviskt för att upplysa samhället om det som så många gånger redan konstaterats – att det är alarmerande få kvinnor på höga chefspositioner och i bolagsstyrelser.

Energy flows where attention goes, sa en vis person. Det kan översättas i att, fokuserar vi på problem, får vi problem. Fokuserar vi på lösningar, hittar vi lösningar. Utvecklingen av jämställdhet må vara långsam, men den finns. Statistiken är inte heller den perfekt, men även den finns och den visar att det aldrig tidigare i vårt samhälle funnits fler kvinnor representerade i såväl bolagsstyrelser som på höga chefspositioner. Media är dock prompt inställda på att fortsätta spotta ut avsaknaden av kvinnor – kvinnor beklagar sig över katastrofen. Det är lite som att en sportjournalist ska vinkla hela sin rapportering om hur många misstag som begåtts av en spjutkastare, trots att hen aldrig kastat så långt som just idag. Är vi naturligt dragna till att fokusera på vad vi saknar, istället för vad vi har? Kommer buropen att nå kulmen när det är 50 – 50 på chefspositionerna? Är det ett tecken på ett jämställt arbetsliv?


”Det är som att försöka bota benbrott med ett joggingpass”

Inkvotering justerar statistiken utan att hantera det långsiktiga problemet
I den ständigt pågående debatten om inkvotering riskerar vi att kasta en nedvärderande skugga över de kvinnor som idag faktiskt sitter på de s.k. ”inkvoteringspositionerna”. De blir utsatta för missrykten trots att de har tagit sig dit av egen kraft. För inte kan deras kompetens, vilja eller driv ha tagit dem dit? Det visar ju medias statistik, det är inte möjligt.

Vid inkvotering kan man heller aldrig riktigt veta om man är tillräckligt bra – eller om man bara hade rätt kön. Det blir därför upp till den inkvoterade att bevisa för alla att man är tillräckligt kompetent, att man förtjänar sin position. Får att kunna åstadkomma förändring, är ofta risken man behöver ta stor. Att som ”inkvoterad” kvinna då våga utsätta sig för risken när konsekvensen av ett eventuellt misslyckade kan vara förödande förhindrar den tilltänkta utvecklingen.

Samtidigt följer morgondagens framtida kvinnliga ledare debatten, en debatt som väcker deras framtidstro, att vägen till ledarskap är kopplad till deras kompetens, vilja och kapacitet. Inte att ha tur i könslotteriet.


”Det är som att rensa ogräs, drar man inte upp roten växer ogräset tillbaka”

 

För att bli effektiva i jakten på jämställdhet behöver vi gå ifrån eländesbeskrivningar och istället fokusera på att lyfta fram vad företag som lyckats med jämställdhet faktiskt gjort för att nå dit. Statistiken visar ju att de företagen finns.

Inom idrotten brukar ledare alltid samla sin trupp efter varje genomförd match. Oavsett resultat fokuserar ledaren på att presentera vad laget gjort bra och vad dem ska bygga vidare på för ett än mer önskvärt resultat. Man bygger positivitet istället för negativitet. På samma sätt borde företag lära av de företag som redan lyckats, för att på så sätt odla styrkor och leva värderingar.

Tiden går men attityder kvarstår
Det mest effektiva sättet att hålla utdöda epitet kring kvinnan levande är att fortsätta använda dem. Varför ska en högpresterande kvinna beskrivas som en ”duktig flicka” – säger man, ”duktig man” om en kille i samma position? När en kvinna drabbas av utmattningssyndrom efter hård ansträngning på jobbet, skvallras det om “duktiga-flickan-syndromet” inte utmattningssyndrom. Precis på samma sätt som jag aldrig hört en man få epitetet, ”Han har skinn på näsan”, än mindre, att han är en ”Power man”, en ”Stark man”, såvida man inte pratar om hans faktiska muskelmassa. Däremot slänger sig framförallt kvinnor med epiteten om varandra, ”Power kvinna” – ”Hon har skinn på näsan”. Det är lite som självförvållad straffspark.

Män väljer män, men väljer kvinnor, kvinnor?
Media matar oss oavbrutet om hur män väljer män. Hur män rekryterar män, och att det i sig är en faktor till den avsaknad av kvinnor som finns i ledande positioner. Gott så. Men väljer kvinnor, kvinnor – eller är det systrar tills framgången skiljer dem åt? Psykologin visar att kvinnor i större utsträckning känner avund mot varann – än män. Att kvinnor i större utsträckning tävlar mot varann, för männen har kvinnorna placerat i en separat grupp, där känslan av besvikelse om man blir förbisprungen inte är lika stor som om det vore av en kvinna. Av samma anledning rekryterar kvinnor inte kvinnor mer företagsamma än sig själv, för då ökar risken för att kunna bli förbisprungen. Så hur ska vi förvänta oss att män ska välja kvinnor –  när kvinnor, inte väljer kvinnor?

“Alla vill se förändring – men förändring börjar med dig”

 

I jakten på jämställdhet;

  1. Granska rekryteringsprocessen. Det är där förändring måste ske. Byt fokus från, “inga kvinnor har sökt jobbet”, till, “vad i jobbannonsen föranledde så få kvinnliga sökanden”.

  2. Utbilda barn, tjejer och killar redan i tidig skolålder att våga stå upp för sin rätt och ta plats. Det kommer inga inbjudningskort i livet.

  3. Utbilda fackliga förhandlare i att våga kräva utökat underlag vid chefstillsättningar. Inför krav på externa förhandlare vid chefstillsättningar, inte förhandlare anställda av de företag som de förhandlar på, för att undvika en jäv-situation.

  4. Prata lösningar och tillsättningar istället för kvotering och problem.

  5. Jämställda löner ska inte vara en kamp utan en självklarhet. 


    Maria Ergül
     

     

Maria Ergül
Maria Ergül
Maria är en debattör som inte räds för att sticka ut hakan. Hon har jobbat med HR inom globala industrier sedan 2009. Med en bakgrund inom idrotten anammar Maria ofta idrottens metodik i sitt arbetssätt. Hon har stort intresse för ledarskap- och organisationsfrågor och ser hållbar utveckling som nyckeln till framgång. I sin roll som HR Manager bidrog Maria till att Bombardier år 2015 utsågs till Årets innovatör inom Employer Branding.

2 Responses to “Vem vill bli inkvoterad egentligen?

Lämna en kommentar

Your email address will not be published. Required fields are marked *